Introduit dans le Code du travail et le Code pénal par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harcèlement moral est défini comme des "agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel". La reconnaissance d'un harcèlement emporte des conséquences importantes tant sur le plan pénal (15 000 € d'amende et un an d'emprisonnement) que sur le plan civil (nullité du licenciement, droit à réintégration).

Pourtant lorsque les premiers litiges fondés sur l'article L122-49 du Code du travail (recodifié sous l'article L 1152-1) sont arrivés devant la chambre sociale de la Cour de cassation, les magistrats ont, de façon lapidaire, considéré qu'il appartenait aux seuls juges du fond d'apprécier si le comportement critiqué relevait de la qualification de harcèlement, et qu'ils n'exerceraient, pour leur part, qu'un contrôle de motivation.

A titre liminaire, le choix fait en 2004 de ne pas exercer de contrôle de qualification sur une notion nouvellement définie par la loi et emportant de lourdes conséquences a pu surprendre. Il s'explique toutefois, dans la mesure où le harcèlement moral relève beaucoup de l'appréciation in concreto d'une série d'éléments de fait : agissements de harcèlement, dégradations des conditions de travail, altération de la santé physique ou mentale du salarié, comportement des différentes personnes en cause.

Or, la Cour de cassation n'est pas un troisième degré de juridiction et n'exerce pas de contrôle sur la matérialité des faits ou leur appréciation, charge qui revient exclusivement aux juges du fond. Juge du droit, le rôle de la Cour de cassation est, en effet, de vérifier si les juges du fond ont fait une bonne application du droit, sachant que, dans ce type de contentieux, la multiplicité des situations concrètes ne facilite pas la clarification des règles de qualification.

Par quatre arrêts du 24 septembre 2008, la chambre sociale revient sur cette décision : elle contrôle désormais la qualification opérée par les juges du fond. Plusieurs raisons ont pu amener la Cour de cassation à renforcer son contrôle de la qualification du harcèlement moral.

Renforcer la sécurité juridique
Tout d'abord, le constat de divergences entre les Cours d'appel pour qualifier ce qui relevait ou non du harcèlement justifie que la Cour de cassation ait voulu unifier la jurisprudence et renforcer la sécurité juridique des justiciables. Par exemple, il ressort du rapport du Conseiller référendaire que les jugements de Cour d'appel divergent sur la question du "harcèlement managérial".

Des pratiques de gestion appliquées à l'ensemble du personnel peuvent-elles relever de la qualification de "harcèlement", pouvant ainsi être invoqué par chacun des salariés à titre personnel devant le juge ? Si des comportements managériaux outranciers peuvent éventuellement caractériser un harcèlement, il importe alors de délimiter clairement la qualification afin que les situations de stress ou de management rigide participant à un climat que certains salariés vivent mal, ne tombent pas sous cette qualification.

Distinguer le harcèlement moral de la souffrance au travail

La notion légale de harcèlement ne suppose pas de condition d'intentionnalité. Il suffit, en effet, que les agissements répétés de l'employeur aient pour effet une détérioration des conditions de travail pour que le harcèlement soit reconnu.

Un certain nombre de mesures de l'employeur détériorent à l'évidence les conditions de travail (surveillance accrue, mesures disciplinaires, changements de bureau…). Dès lors qu'elles sont susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié, à sa santé, à sa dignité ou à son avenir professionnel, il y a place pour une qualification de harcèlement.

Cette définition très souple laisse donc une part importante au ressenti du salarié et explique l'abondance du contentieux. Or, la définition légale du harcèlement n'a pas vocation à traiter des problèmes plus vastes de souffrance au travail, mais de sanctionner un comportement spécifique inacceptable dans toute relation humaine, a fortiori dans l'entreprise.

La reprise du contrôle permettra à la chambre sociale de la Cour de cassation d'énoncer des principes clairs permettant de recentrer la qualification de harcèlement.

Connaître la méthode appliquée par les juges

Ces quatre arrêts sont également l'occasion, pour les magistrats de la Cour de cassation, de préciser aux juges du fond quelle procédure ils auront désormais à appliquer. Une méthodologie en trois temps leur est imposée :

Tout d'abord, ils doivent apprécier la matérialité des éléments invoqués par le salarié, à qui il revient d'établir l'existence "d'agissements répétés". Ensuite, ils doivent prendre en compte l'intégralité des éléments établis par le salarié pour qualifier le comportement.

Enfin, si le comportement relève de la qualification de harcèlement, alors il appartiendra à l'employeur d'établir que chacune des mesures invoquées par le salarié se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.